Het grote debat HR & Opleidingen – “Bedrijven denken te weinig na over verwachtingen kandidaat”

foto AM69 HR debat_jwd_1731_low

Succesvol zaken doen gaat niet zonder goede medewerkers. En goede medewerkers zijn tevreden medewerkers. Hoe gaat u om met de steeds prominenter opkomende ‘work-life’ balans noden? Met mobiliteit en flexibiliteit of zelfs de ligging van uw kantoren? Neemt u als bedrijfsleider wel voldoende maatregelen om hierop te anticiperen? Welke rol is weggelegd voor HR in uw onderneming? Wij brachten tien professionals samen voor een antwoord op uw belangrijkste vragen. Conclusie? “HR moet dringend een top-3 prioriteit worden van elke onderneming.”

De panelleden:

  • Nanette F.C.P. Aarts: eigenaar van Nederland Vacature Groep en België Vacature Groep, een netwerk van vacaturesites. Daarnaast is ze eigenaar van JoBBsquare, dat met een groot aanbod aan vacatures de ongeveer 350.000 ingeschreven latent werkzoekenden aan zich wil binden.
  • Andreas Pfeffer: COO van Ritmo, een HR-dienstverlener met zestien kantoren en vier permanente ‘inhouses’ bij klanten. Ritmo stelt dagelijks 1500 mensen te werk, zowel arbeiders als bedienden.
  • Igor Van Assche: managing director van Link2Europe in Puurs, een gespecialiseerde HR-partner voor bedrijven die buiten de landsgrenzen willen rekruteren, voornamelijk voor logistieke en industriële bedrijven in logistieke en technische functies. Link2Europe heeft eigen kantoren in Polen en Portugal en partnerships in bijna alle Europese landen.
  • Tom Boeckx: zaakvoerder van Proteus Sales & Training in Meerhout, dat een complete dienstverlening aanbiedt met sales als uitgangspunt. Tot de klanten behoren zowel kmo’s als multinationals.
  • Johan De Meyer: directeur van Kluwer Opleidingen België, dat vanuit Mechelen al 30 jaar actief is in ons land. Enerzijds met specifieke incompany-opleidingen op maat, anderzijds met een breed aanbod open opleidingen.
  • Walter Spruyt: onafhankelijke in Ekeren gevestigde salescoach met meer dan 25 jaar saleservaring in binnen- en buitenland. Naast analytische veldobservatie van verkopers, verzorgt Walter Spruyt ook trainingen en projecten binnen verkooporganisaties.
  • Régis Birgel: sales- en businessmanager bij Vivaldis Interim, dat zich met 48 kantoren in België al 24 jaar toelegt op dienstverlening aan kmo’s.
  • Bert Cannaerts: verantwoordelijk voor de online communicatie en marketing bij Select HR, dat bedrijven helpt om de juiste HR-keuzes te maken. Select HR bestaat tien jaar en heeft vijftien vestigingen in ons land.
  • Marc Theuns: managing partner van MenT Group in Antwerpen, dat hij in 2001 samen met vennoot Guy Michiels oprichtte. MenT Group is gespecialiseerd in het vinden van geschikte kandidaten voor managementposities (executive search), en verzorgt ook coachingtrajecten.
  • Marleen Smekens: een van de managing partners van Mentorprise met vestiging in Mechelen, dat zich toelegt op ‘professional recruitment’, talent management en management consultancy, zowel nationaal als internationaal.

Topic 1: De ‘war for talent’

“Vooral kmo’s dwingen hun commerciële medewerkers almaar meer in de zelfstandigheid.” Walter Spruyt, Sales Coach.
“Vooral kmo’s dwingen hun commerciële medewerkers almaar meer in de zelfstandigheid.”
Walter Spruyt, Sales Coach.

M.M.: De tijd dat alleen grote bedrijven hun personeel verlonen met leuke extraatjes is voorbij. Ook kmo’s zwaaien met een smart phone of internetabonnement om personeel te lokken. Is de ‘war for talent’ uitgebroken?
Marleen Smekens (Mentorprise): “Die aanpak zal bij kmo’s ongetwijfeld op gang komen, maar dat is voorlopig nog niet vaak het geval. Bovendien blijft het verschil tussen kmo’s en multinationals groot. Grote bedrijven spelen in een heel andere categorie qua carrièremogelijkheden en salarissen. Bij een kmo draait het in de eerste plaats om ‘ownership’ over je job en de verantwoordelijkheid die je krijgt. Wat je het best ligt, is voor iedereen anders. Maar wat we wel zien: wie start in een multinational, blijft meestal heel zijn carrière in een groot bedrijf. Hetzelfde geldt voor werknemers in een kmo.”

“Wat Belgische industriële bedrijven vandaag moeten doen, is onder hun kerktoren vandaan komen. Europa biedt heel wat potentieel.” Igor Van Assche, Link2Europe.
“Wat Belgische industriële bedrijven vandaag moeten doen, is onder hun kerktoren vandaan komen. Europa biedt heel wat potentieel.”
Igor Van Assche, Link2Europe.

Andreas Pfeffer (Ritmo): “Ondanks de verschillen in verloning kiezen veel jongeren bewust voor een kmo. Omdat ze andere prioriteiten stellen: de uitdaging is groter, ze kunnen veel meer bijleren op korte termijn, of vanwege de nabijheid.”
Régis Birgel (Vivaldis Interim): “Verloning blijft belangrijk, maar daarnaast treedt ook de werk-levenbalans sterk op de voorgrond. De levenskwaliteit op en naast de werkvloer is zeer belangrijk. Voor veel mensen is mobiliteit een grote uitdaging. Daarnaast hebben we met Vivaldis gezocht naar alternatieven. We hebben onze structuur opgedeeld in verschillende clusters, zodat kantoren tot op zekere hoogte zichzelf kunnen organiseren. Dit laat hen toe om, los van verloning, vooral voldoening te halen uit het jobinhoudelijke. En dat wegen mensen vandaag gerust af tegenover een hoger loon.”
Nanette F.C.P. Aarts (België Vacature Groep): “We hebben allemaal onze eigen waarden en normen. Die moeten in de mate van het mogelijke overlappen met de organisatie waarvoor we werken.”

“We hebben allemaal onze eigen waarden en normen. Die moeten in de mate van het mogelijke overlappen met de organisatie waarvoor we werken.” Nanette F.C.P. Aarts, Nederland / België Vacature Groep.
“We hebben allemaal onze eigen waarden en normen. Die moeten in de mate van het mogelijke overlappen met de organisatie waarvoor we werken.”
Nanette F.C.P. Aarts, Nederland / België Vacature Groep.

M.M.: Kortom: voor het aantrekken van talent is meer nodig dan een mooie loonstrook?
Igor Van Assche (Link2Europe): “Liefst: als de ‘war for talent’ uitmondt in een opbod aan lonen, komen we in een zeer ongunstige situatie terecht. Veel bedrijven zitten nu al op hun tandvlees. Wat Belgische industriële bedrijven vandaag moeten doen, is onder hun kerktoren vandaan komen. Europa biedt heel wat potentieel. En dan heb ik het vooral over technisch geschoolde profielen. Daar ligt ook een groot arbeidspotentieel voor Vlaanderen. Anders zullen we het niet redden, vrees ik.”

“Vanwege de permanente bijscholingsbehoefte is het voor grote bedrijven vandaag makkelijker om marketeers en andere gespecialiseerde profielen aan te trekken dan voor kmo’s.” Johan De Meyer, Kluwer Opleidingen België.
“Vanwege de permanente bijscholingsbehoefte is het voor grote bedrijven vandaag makkelijker om marketeers en andere gespecialiseerde profielen aan te trekken dan voor kmo’s.”
Johan De Meyer, Kluwer Opleidingen België.

Andreas Pfeffer (Ritmo): “Bedrijven die de strijd winnen, zullen bedrijven zijn met een duidelijke visie op HR. Dat geeft ons als dienstverlener de mogelijkheid om kandidaten nog beter te screenen, zodat mensen niet alleen starten maar ook blijven.”
Nanette F.C.P. Aarts: “Hoe mooi zou het zijn als we stoppen met in hokjes te denken, en bij elk mens op zoek gaan naar de passie en het talent dat hem of haar drijft. Zo creëer je ‘ownership’ bij werknemers en een fijne organisatie die iedereen vooruit stuwt.”
Marleen Smekens (Mentorprise): “Maar daarvoor moeten wij als dienstverlener een grondig beeld krijgen op wat er leeft binnen een organisatie. Dan pas kunnen we maatwerk van hoge kwaliteit leveren.”
Marc Theuns (MenT Group): “HR moet opnieuw een top 3-prioriteit worden binnen bedrijven, vertegenwoordigd op directieniveau en liefst zelfs binnen de raad van bestuur. Vandaag zit HR bij de ‘spreadsheet-ridders’ van finance. Daar moeten we vanaf.”

Topic 2: Het belang van opleiding

“Dankzij bijscholing hoef je niet te wachten op die ene witte raaf die komt binnenvliegen, maar creëer je een heel team van witte raven.” Tom Boeckx, Proteus Sales & Training.
“Dankzij bijscholing hoef je niet te wachten op die ene witte raaf die komt binnenvliegen, maar creëer je een heel team van witte raven.”
Tom Boeckx, Proteus Sales & Training.

M.M.: Welke rol speelt opleiding in het personeelsvraagstuk?
Johan De Meyer (Kluwer Opleidingen): “Ik stel vast dat de nieuwe mensen die wij aantrekken allemaal vragen naar de opleidingsmogelijkheden. En dat aspect wordt almaar belangrijker, zeker voor specialisten zoals ‘marketeers’ en IT’ers bijvoorbeeld. Vanwege die permanente bijscholingsbehoefte is het voor grote bedrijven vandaag makkelijker om dergelijke gespecialiseerde profielen aan te trekken dan voor kmo’s.”
Marc Theuns (MenT Group): “Daar is een rol weggelegd voor ons als dienstverlener: wij moeten bedrijven overtuigen om te investeren in opleiding.”
Walter Spruyt (Sales Guide): “Klopt. Bij veel bedrijven moet een nieuwe verkoper zich eerst bewijzen vooraleer hij een opleiding krijgt. Dat is de foute benadering: als het gevoel goed zit, moet je onmiddellijk starten met de opleiding.”
Régis Birgel (Vivaldis Interim): “Ik zou zelfs verder gaan: waarom geen partnerships opzetten? Een rekruteerder die een geschikte kandidaat vindt, die heel goed bij het bedrijf past, maar nog wat zaken moet leren, zou die kandidaat kunnen voorstellen, inclusief een aangepast opleidingstraject.”

“Het verschil tussen kmo’s en multinationals blijft groot. Grote bedrijven spelen in een heel andere categorie qua carrièremogelijkheden en salarissen.” Marleen Smekens, Mentorprise.
“Het verschil tussen kmo’s en multinationals blijft groot. Grote bedrijven spelen in een heel andere categorie qua carrièremogelijkheden en salarissen.”
Marleen Smekens, Mentorprise.

Bert Cannaerts (Select HR): “Bedrijven denken dikwijls te weinig na over de verwachtingen van de kandidaat. Ligt hij eerder wakker van een firmawagen? Van de verhouding werk-privé? Of is hij vooral gebrand op opleidingsmogelijkheden? Het is aan ons om die verwachtingen te onderzoeken.”
Marleen Smekens (Mentorprise): “Maar dan is het belangrijk dat je die punten kan bespreken met de nummer één van het bedrijf. Zeker in kmo’s zou de zaakvoerder zich nog meer met HR moeten bezighouden.”
Johan De Meyer (Kluwer Opleidingen): “Op dat vlak is er ook binnen grote bedrijven een hele evolutie gaande. De afzonderlijke businessunits krijgen steeds meer beslissingsbevoegdheid. Dat is een goede zaak, want de rol van de leidinggevende is cruciaal. De algemeen directeur van een afdeling weet beter wat er moet gebeuren dan een overkoepelende HR-dienst.”
“Maar ik hecht ook heel veel belang aan de persoonlijke verantwoordelijkheid van elk individu. Iedereen heeft de taak om zichzelf in stand te houden en te vervolmaken. Ik zie ongelooflijk schrijnende dingen: goed geschoolde marketeers die niet meer aan de bak komen omdat ze op één of twee jaar tijd de voeling met de praktijk helemaal verloren zijn en er niks aan doen. Ik pleit er ook voor om mensen zichzelf te leren kennen. Ik heb mensen gezien van 55 jaar die na een opleiding rond assertiviteit zeiden: ‘Had ik dat eerder geweten, dan had mijn leven er anders uitgezien.’ Schrijnend gewoon!”
Tom Boeckx (Proteus Sales & Training): “Ook bedrijven mogen niet wachten tot het vijf voor twaalf is, maar ze zouden hun medewerkers constant moeten bijscholen in functie van nieuwe vereisten. Zo hoef je niet te wachten op die ene witte raaf die komt binnenvliegen, maar creëer je een heel team van witte raven.”

M.M.: Hoe belangrijk is e-learning binnen het hele gamma aan opleidingen?
Johan De Meyer (Kluwer Opleidingen): “Dat is slechts een term, wij zien het breder. Een goede opleiding bestaat uit een combinatie van elementen: een goede intake, een stukje training, input via Youtube, delen van kennis via sociale media … Met klassikale opleidingen alleen kom je er niet, maar met enkel e-learning evenmin. De vraag is wat je wil overbrengen: voor de nieuwste regels in verband met de notionele interestaftrek is e-learning ideaal. Of voor een bank die 5000 werknemers verplicht moet informeren rond antiwitwasprocedures. Dan blijft e-learning de goedkoopste en doeltreffendste oplossing.”
Walter Spruyt (Sales Guide): “Andere zaken moet je dan weer ‘face to face’ doen. Coaching bijvoorbeeld. Dat is veel meer dan het overdragen van kennis en vaardigheden, maar een compleet bewustwordingsproces. Ik zie daar ook een evolutie: toen ik meer dan 20 jaar geleden begon, lag de nadruk op training en in minder mate op coaching. Vandaag is het net andersom. Dat is niet alleen beter voor 45-plussers die vaak al meerdere trainingen gevolgd hebben, maar ook voor starters. Want zo leren ze alles wat er tijdens trainingen aangeleerd wordt ook te vergrendelen. Het is natuurlijk goed dat je zaken leert, maar waar het vooral om gaat: wat doe je met die kennis als je bij de klant zit?”

Topic 3: Het stijgend aantal freelancers

“Nagaan of iemand qua mentaliteit past in een bepaalde bedrijfscultuur, kan alleen face-to-face.” Régis Bergil, Vivaldis Interim.
“Nagaan of iemand qua mentaliteit past in een bepaalde bedrijfscultuur, kan alleen face-to-face.”
Régis Bergil, Vivaldis Interim.

M.M.: Een trend in de verkoop, maar ook voor andere functies: het stijgend aantal professionals met een zelfstandigenstatuut. Een probleem?
Marc Theuns (MenT Group): “In principe niet, want het gaat uiteindelijk slechts om een modaliteit: het engagement van de werknemer of zelfstandige blijft hetzelfde. Maar het probleem is dat het dikwijls niet uit vrije wil gebeurt. Ik ken veel mensen die uit de boot gevallen zijn, het vervolgens als zelfstandige proberen en ten slotte in dat statuut blijven zitten.”
Walter Spruyt (Sales Guide): “Vooral kmo’s dwingen hun commerciële medewerkers almaar meer in de zelfstandigheid.”
Marleen Smekens (Mentorprise): “We mogen niet vergeten dat veel talent vandaag uitsluitend via een zelfstandigenstatuut aangeboden wordt. Dat is een evolutie van de laatste jaren, met aanzienlijke gevolgen voor ons. Deze mensen vinden namelijk vaak zonder onze tussenkomst een job.”

“Iedereen is op zoek naar het perfecte online rekruteringsysteem, van a tot z. Alleen is dat niet hoe de wereld werkt.” Bert Cannaerts, Select HR.
“Iedereen is op zoek naar het perfecte online rekruteringsysteem, van a tot z. Alleen is dat niet hoe de wereld werkt.”
Bert Cannaerts, Select HR.

Johan De Meyer: “Het gaat vooral over profielen in ICT en projectmanagement. Dat is niet verwonderlijk, gezien de doorgedreven certificatie en specialisatie. Neem bijvoorbeeld het Prince2-model voor projectmanagement, of de richtlijnen rond SEO of zoekmachineoptimalisatie. Geen enkel bedrijf kan het zich veroorloven om daarvoor voltijdse werknemers aan te werven.”
Marc Theuns (MenT Group): “Pas echt bedreigend voor ons is de opkomst van de freelance rekruteerders. Grote bedrijven huren geen rekruteringsbedrijf meer in, maar een freelancer die bij hen in huis het werk komt doen van een HR-kantoor.”
Tom Boeckx (Proteus Sales & Training): “Het ligt eraan welke bedrijven. Amerikaanse multinationals bijvoorbeeld, zijn niet vlug geneigd om met zelfstandigen te verwerken. Zij vragen enorm veel ‘commitment’ van hun medewerkers.”

Topic 4: de impact van de digitalisering

“Het niet hebben van exclusiviteit is vaak nog schadelijker voor een HR-bedrijf dan het principe van ‘no cure, no pay’.” Marc Theuns, MenT Group.
“Het niet hebben van exclusiviteit is vaak nog schadelijker voor een HR-bedrijf dan het principe van ‘no cure, no pay’.”
Marc Theuns, MenT Group.

M.M.: Hoe belangrijk is de voortschrijdende digitalisering voor het rekruteren van medewerkers? Hebben jullie nog veel persoonlijk contact?
Régis Birgel (Vivaldis Interim): “Nagaan of iemand qua mentaliteit past in een bepaalde bedrijfscultuur, kan alleen face-to-face. Maar door de nieuwe digitale mogelijkheden kunnen we onze kandidaten wel nog beter bedienen.”
Marleen Smekens (Mentorprise): “Dat is een delicaat punt. Wij willen onze kandidaten zo veel mogelijk tegemoetkomen. Dikwijls gaat het om profielen met een hoog functieniveau, die zich niet zomaar kunnen vrijmaken voor een gesprek. In 90 % van de gevallen organiseren we daarom eerst een verkennend Skype-gesprek. Gezien het niveau van de kandidaten geeft dat gesprek ons een concreet beeld. Pas daarna ontmoeten we de kandidaat persoonlijk. En ik moet zeggen: dat werkt enorm efficiënt.”
Bert Cannaerts (Select HR): “Iedereen is op zoek naar het perfecte online rekruteringsysteem, van a tot z. Alleen is dat niet hoe de wereld werkt. Maar in een Skype-gesprek kan je wel vertellen wie je bent en wat je kwaliteiten zijn. Wij Skypen ook, maar zien het eerder als een bijkomende dienst om te peilen naar de verwachtingen van de kandidaat. Toch blijft het moeilijk: diepgang en online contact gaan niet zo goed samen en uiteindelijk gaat het erom dat wij de kwaliteit van de kandidaten garanderen. Daarmee maken we het verschil. Bedrijven kunnen op diverse manieren zelf ook kandidaten zoeken, maar wie maakt de keuze? Menselijke interactie blijft altijd nodig, zeker als je iemand zoekt die op termijn kan bijdragen aan je organisatie.”
Igor Van Assche (Link2Europe): “Voor ons draait het erom dat we onze service kwaliteitsvol en betaalbaar houden. En dan zijn efficiënte systemen zoals Skype zeer welkom, bijvoorbeeld om snel vijf mensen te kunnen screenen.”

Topic 5: No cure, no pay?

“Ondanks de verschillen in verloning kiezen veel jongeren bewust voor een kmo. Omdat ze andere prioriteiten stellen: de uitdaging is groter of ze kunnen veel meer bijleren op korte termijn.” Andreas Pfeffer, Ritmo.
“Ondanks de verschillen in verloning kiezen veel jongeren bewust voor een kmo. Omdat ze andere prioriteiten stellen: de uitdaging is groter of ze kunnen veel meer bijleren op korte termijn.”
Andreas Pfeffer, Ritmo.

M.M.: Jullie service evolueert en de verwachtingen van bedrijven nemen almaar toe. Geloven jullie in een ‘no cure, no pay’-strategie om dat allemaal betaalbaar te houden?
Tom Boeckx (Proteus Sales & Training): “Nee. Ondertussen zijn er wel al bepaalde verwachtingen gecreëerd bij klanten, daar kunnen we niet omheen. Maar we moeten afstappen van de webshop mentaliteit waarbij klanten ervan uitgaan dat ze met één vingerknip iemand in huis halen en meteen weer terugsturen als ze niet tevreden zijn. Zo werkt het niet, en dat moeten wij hen uitleggen.”
Régis Birgel (Vivaldis Interim): “Ik denk dat we moeten kijken naar het functieniveau. Voor sommige lagere profielen is ‘no cure, no pay’ nog verdedigbaar. Maar vanaf een bepaald competentieniveau moet je ervan afstappen.”
Igor Van Assche (Link2Europe): “We moeten een kat en kat noemen: als je vandaag tien multinationals belt, krijg je acht keer te horen dat ze alleen maar met je willen samenwerken op basis van ‘no cure, no pay’. Als wij in opdracht van Belgische bedrijven op zoek gaan naar ingenieurs in Roemenië, Portugal of Polen, werken we ook met één totaalfee op het eind, waarmee we alle onkosten, zoals advertenties in het buitenland, kunnen dekken. Tussentijds factureren gaat vandaag niet meer. Maar wij starten pas met een internationale zoektocht als we een zekere vorm van exclusiviteit krijgen. Want het heeft geen zin om in het buitenland te gaan zoeken naar een ingenieur als je weet dat vijf andere bureaus precies hetzelfde aan het doen zijn.”
Marc Theuns (MenT Group): “Het niet hebben van exclusiviteit is vaak nog schadelijker voor een HR-bedrijf dan het principe van ‘no cure, no pay’.”
Marleen Smekens (Mentorprise): “En hoe hoger het profiel, hoe belangrijker de exclusiviteit. Anders zet je klant ook een verkeerd imago in de markt. Stel dat een kandidaat twee of drie keer benaderd wordt, door verschillende rekruteerders. Dat maakt geen goede indruk.”

Moderatie: Jeroen Detavernier

Tekst: Tom Mondelaers

Foto’s: Davy De Coninck